Der Arbeitsschutz verlangt von Unternehmen und Organisationen, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig auf ihr Gefährdungspotenzial hin zu beurteilen. Ist dieses inakzeptabel hoch, dann sind die Unternehmen und Organisationen angehalten, Maßnahmen zur Vermeidung der Gefährdungen zu ergreifen. Ziel ist es, Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Neben den physischen stehen dabei auch psychische Gefährdungen im Fokus.
Belastungen sind bei der Arbeit wie auch bei vielen anderen alltäglichen Tätigkeiten an der Tagesordnung und nicht unerwünscht. Das werden sie erst dann, wenn sie zu Gefährdungen – in diesem Fall gesundheitlichen – werden. Belastungen bei der Arbeit können typischerweise durch die Intensität der Arbeit, die Bedingungen im Arbeitsumfeld, die sozialen Beziehungen, das Verhältnis zur Führungskraft, die (fehlende) Selbstbestimmtheit bei der Arbeit oder Flexibilitätsanforderungen entstehen. Wirken sie störend – also dysfunktional für das Arbeitsergebnis oder das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – dann werden sie zu Gefährdungen.
Die Ermittlung und Beseitigung dieser Gefährdungen folgt dem klassischen Schema von Veränderungsprozessen. Nachdem definiert wurde, für welchen Bereich bzw. welche Tätigkeiten die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden soll, werden die konkreten Belastungen ermittelt sowie beurteilt, ob sie eine Gefährdung darstellen. Für die ermittelten Gefährdungen werden Maßnahmen zur Beseitigung oder Abmilderung entwickelt und umgesetzt. Deren Wirksamkeit wird kontrolliert und in regelmäßigem Abstand die Gefährdungsbeurteilung wiederholt.
Bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung kann die Ermittlung der Belastungen und Gefährdungen über eine Mitarbeiterbefragung erfolgen. In speziell dafür ausgearbeiteten Fragebögen werden das Auftreten von Gefährdungsfaktoren und die Belastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch diese Faktoren erhoben. Für die abzufragenden Gefährdungsfaktoren existieren standardisierte Kataloge, die jedoch den Gegebenheiten im Unternehmen oder in der Organisation angepasst werden müssen. Zentral ist dabei die Festlegung eines Schwellenwerts, bis wann eine Gefährdung akzeptabel ist. Nach der Durchführung der Befragung in der gesamten Belegschaft oder den avisierten Zielgruppen zeigt die Auswertung dann, welche Gefährdungsfaktoren über diesem Schwellenwert liegen und deshalb Präventionsmaßnahmen erfordern. Zu diesen werden – ähnlich wie bei „klassischen“ Mitarbeiterbefragungen – in Workshops Maßnahmen erarbeitet, wie die Gefährdungen gesenkt werden können. Regelmäßig angewendet, führt eine solche psychische Gefährdungsbeurteilung zu einer zufriedeneren und gesünderen Belegschaft.
Durch eine psychische Gefährdungsbeurteilung erhalten die verantwortlichen Personen Erkenntnisse über:
- die generelle Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Arbeitsbedingungen
- Gefährdungsfaktoren, die über einem akzeptablen Grenzwert liegen und deshalb eingedämmt werden sollten
- besonders gut bewertete und damit für die Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit positive Faktoren