Ziele von Mitarbeiterbefragungen

In der Regel verfolgen Mitarbeiterbefragungen heute zwei Ziele: Sie wollen einen Status Quo ermitteln, wie hoch die Arbeitszufriedenheit, wie gut das Binnenklima und wie effizient die Arbeitsprozesse sind. Und sie wollen Schwachpunkte identifizieren, an denen angesetzt werden sollte, um die drei Faktoren zu verbessern. Es gibt jedoch unterschiedliche „Wirkungsgrade“ von Mitarbeiterbefragungen (MAB), wie die folgende typische Einteilung zeigt:

  • MAB als reine Meinungsumfrage: Sie ist meist ein Ad-Hoc-Projekt, wird also einmalig durchgeführt, und will den Status Quo der Mitarbeiterzufriedenheit ermitteln bzw. messen. Als „Ohr an der Basis“ sind mit ihr nicht notwendigerweise Veränderungen verbunden. Sie liefert der Leitungsebene zunächst nur einen Überblick über die Stimmung im Unternehmen oder in der Organisation.
  • MAB als Benchmarkingumfrage: Wird aus der einzelnen Meinungsumfrage eine regelmäßig wiederkehrende Befragung, dann können Vergleiche im Zeitverlauf gezogen werden. Dazu werden überwiegend immer wieder dieselben Fragen gestellt, damit die Daten verglichen werden können. Daraus können Unternehmen und Organisationen intern bewerten, wie sich bestimmte Faktoren – zum Beispiel das Arbeitsklima oder die Zufriedenheit mit der Arbeitsausstattung – entwickelt haben. Ein Benchmark kann dabei auf der Gesamtebene wie auch zwischen den Organisationseinheiten stattfinden. Stehen Kennzahlen zu den Fragen auch von anderen Unternehmen oder Organisationen zur Verfügung, kann sogar bewertet werden, wie gut man selbst im Vergleich zu anderen – möglicherweise konkurrierenden – Arbeitgebern aufgestellt ist. Diese externen Benchmarks sind jedoch immer mit Vorsicht zu genießen, da überall andere Kontextfaktoren die Werte mit beeinflussen.
Ansprechpartner

Sebastian Götte

Sebastian Götte - Ich erwecke Ihre Daten zum Leben
Business photo created by peoplecreations - www.freepik.com
Business photo created by peoplecreations - www.freepik.com
  • MAB als Klimabefragung mit Rückspiegelung: Eine Mitarbeiterbefragung zeigt immer Defizite und Stärken in einem Unternehmen oder einer Organisation auf. Der sinnvolle nächste Schritt wäre, die Defizite zu beheben und die Stärken auszubauen. Dazu werden bei einer Klimabefragung mit Rückspiegelung die Ergebnisse strukturiert in das Unternehmen oder die Organisation getragen. In Workshops mit internen Stakeholdern werden die Stärken und Schwächen analysiert, Handlungsfelder priorisiert und Maßnahmenpläne erstellt.
  • MAB als Auftau- und Einbindungsmanagement (AEMP): Werden die Rückspiegelung der Ergebnisse und Ableitung von Maßnahmen systematisiert, so wird die Mitarbeiterbefragung Teil eines umfassenden Veränderungsmanagements. Auch in diesem Fall deckt sie Defizite und Stärken auf. Diese werden dann in einem systematischen Interventionsprozess bearbeitet. Der Fragebogen beinhaltet deshalb auch aktuelle und zukünftige Veränderungsthemen. So können speziell dafür die Bedarfe und Sorgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgenommen werden. In Wiederholungsbefragungen wird dann der Erfolg dieser Veränderungen gemessen. Der gesamte Prozess ist zyklisch angelegt, weshalb die Mitarbeiterbefragung zu fest wiederkehrenden Zeitpunkten – in der Regel alle zwei Jahre – wiederholt wird.

Typische Themen und Erkenntnisse

Auch wenn jedes Unternehmen und jede Organisation einzigartig sind, existiert ein Set von typischen Themenkomplexen, die bei einer Mitarbeiterbefragung berücksichtigt werden sollten. Diese umfassen die Zufriedenheit mit Tätigkeit und Arbeitsplatz, mit den Arbeitsbedingungen, mit Zusammenarbeit und Binnenkultur, mit den Führungskräften und mit den Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Stehen in der Organisation gerade spezielle Themen, wie zum Beispiel Veränderungsprozesse, auf der Tagesordnung, sollten diese ebenfalls Teil der Befragung sein.

Mit einer Mitarbeiterbefragung bekommt die gesamte Organisation also wertvolle Erkenntnisse über:

  • die generelle Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Mitarbeiterzufriedenheit messen)
  • große und kleine Problempunkte, welche die Zufriedenheit trüben
  • Hinweise auf Ansatzpunkte, an denen die Zufriedenheit gesteigert werden kann
  • das Funktionieren der Organisationsstruktur und der Führung auf allen Ebenen
  • die Qualität des Informationsaustausches in der Organisation
  • die Organisationskultur und ihren Einfluss auf Zufriedenheit und Arbeitseffizienz
Ansprechpartner

Selina Recke

Selina Recke - Ich plane das Unplanbare

Mitarbeiterzufriedenheit messen: So läuft die Mitarbeiterbefragung ab

Um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu messen, benötigen Sie die passenden Instrumente und Methoden. Nur so erhalten Sie verlässliche und aussagekräftige Daten, mithilfe derer Sie den aktuellen Status Quo ermitteln oder Verbesserungspotentiale aufdecken können. Darüber hinaus müssen einige wesentliche Aspekte bereits bei der Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung berücksichtigt werden. Anderenfalls können sich die erhobenen Daten als unbrauchbar erweisen.

Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung

Bevor Sie in Ihrem Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit messen können, gilt es die kurz- und langfristigen Ziele der Erhebung zu formulieren. Das ist nicht nur für die tatsächliche Ausgestaltung der Befragung relevant, sondern auch für die unternehmensinterne Kommunikation: Damit Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereitwillig an der Beschäftigtenbefragung teilnehmen, sollten sie rechtzeitig über die Durchführung und das Ziel der Maßnahme aufgeklärt werden. Das steigert Akzeptanz und Motivation gegenüber der Mitarbeiterbefragung.

Zudem ist es im Vorfeld wichtig, das Vertrauen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern: Manipulationsversuche müssen glaubhaft ausgeschlossen werden, wohingegen die Anonymität der Befragung unbedingt gewährleistet sein muss.

Instrumente der Mitarbeiterbefragung

Früher wurden Mitarbeiterbefragungen häufig Face-to-Face abgewickelt. Die so genannten Mitarbeitergespräche sind jedoch für die Ermittlung der unternehmensinternen Mitarbeiterzufriedenheit eher nicht geeignet. Zu groß ist die Gefahr, dass Antworten beschönigt werden, weil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befürchten, dass Kritik mit persönlichen Konsequenzen geahndet werden könnte. Darüber hinaus sind die Daten, die bei solchen Gesprächen erhoben werden, schwer auszuwerten, weil sie sich kaum bis gar nicht vergleichen lassen.

Um Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, hat sich der Fragebogen als Instrument am besten bewährt. Fragebögen garantieren, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter dieselben Fragen gestellt bekommt, lassen die Antworten vergleichbar werden und ermöglichen, dank gut strukturierter Gestaltung, eine unkomplizierte Auswertung. Darüber hinaus lassen sich Fragebögen zur Mitarbeiterbefragung so gestalten, dass sie ohne großen Zeitaufwand ausgefüllt werden können. Dadurch steigen Akzeptanz und Bereitschaft der Angestellten an der Zufriedenheitsmessung teilzunehmen. Dieser Punkt gilt insbesondere für digitale Fragebögen.

Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung erstellen

Damit die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit verlässliche und verwertbare Daten liefert, bedarf die Fragebogenerstellung besonderer Sorgfalt. Das betrifft vor allem drei Aspekte:

  • inhaltliche Abdeckung
  • Fragetypen
  • Formulierung

Inhaltliche Abdeckung

Wenn Sie die Mitarbeiterzufriedenheit messen möchten, um Verbesserungspotentiale aufzudecken, genügt es nicht nur zu fragen, wie zufrieden Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter generell sind. Zusätzlich müssen Fragen zu verschiedenen Themenkomplexen herausarbeiten, worin die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit begründet ist. So können Sie nicht nur umfassende Rückschlüsse auf die Mitarbeiterzufriedenheit ziehen, sondern direkt evaluieren, wo Handlungsbedarf besteht. Anstatt also nur nach der Zufriedenheit mit der Kommunikation zu den Vorgesetzten zu fragen, kann es sich empfehlen, diese Frage detaillierter aufzufächern. So können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuell bewerten, wie zufrieden sie mit der Häufigkeit der Kommunikation mit Vorgesetzten, der Kommunikationsart sowie dem Ton oder dem Umgang mit konstruktiver und destruktiver Kritik sind. Dadurch erhalten Sie deutlich detailliertere Informationen darüber, wo zukünftige Optimierungsmaßnahmen ansetzen sollten.

Fragetypen

Einfache Ja-/Nein-Fragen eignen sich bei komplexen Anliegen wie dem Messen der Mitarbeiterzufriedenheit nur bedingt. Differenziertere Antworten erhalten Sie hingegen bei

  • Fragen mit Bewertungsoption (Skala)
  • Multiple Choice-Fragen mit mehreren Antwortmöglichkeiten
  • offenen Fragen für eine freie Meinungsäußerung

In der Praxis haben sich Kombinationen der obigen drei Fragetypen bewährt, da alle Varianten individuelle Vor- und Nachteile mit sich bringen. So bieten offene Fragestellungen viel Potential für neue Denkanstöße, können aber die Auswertung und Vergleichbarkeit der Antworten erschweren. Geschlossene Fragestellungen mit Antwortoptionen oder Skala-Bewertung bieten dagegen sehr gute Vergleichsmöglichkeiten und lassen sich punktgenau ausgestalten. Gleichzeitig bergen sie jedoch das Risiko für beeinflussende Tendenzen und bringen mitunter sozial unerwünschte Antworten hervor.

Formulierung

Damit Sie mithilfe eines Fragebogens die Mitarbeiterzufriedenheit messen können, ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gestellten Fragen tatsächlich verstehen. Dementsprechend sollten diese stets klar, eindeutig und möglichst einfach formuliert sein. Darüber hinaus sollte jede Fragestellung nur ein inhaltliches Thema abdecken und die Befragten nicht in eine bestimmte Richtung drängen. Auch Suggestivfragen sowie Fragestellungen, die Negationen enthalten, sind nach Möglichkeit zu vermeiden.
Sie möchten in Ihrem Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit messen und benötigen hierfür ein passendes Konzept für einen Fragebogen? Wir helfen Ihnen gern weiter und entwickeln eine individuelle Lösung, die auf Sie und Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist. Kontaktieren Sie uns am besten noch heute.