Ziele von Mitarbeiterbefragungen

In der Regel verfolgen Mitarbeiterbefragungen heute zwei Ziele: Sie wollen einen Status Quo ermitteln, wie hoch die Arbeitszufriedenheit, wie gut das Binnenklima und wie effizient die Arbeitsprozesse sind. Und sie wollen Schwachpunkte identifizieren, an denen angesetzt werden sollte, um die drei Faktoren zu verbessern. Es gibt jedoch unterschiedliche „Wirkungsgrade“ von Mitarbeiterbefragungen (MAB), wie die folgende typische Einteilung zeigt:

  • MAB als reine Meinungsumfrage: Sie ist meist ein Ad-Hoc-Projekt, wird also einmalig durchgeführt, und will den Status Quo der Mitarbeiterzufriedenheit ermitteln. Als „Ohr an der Basis“ sind mit ihr nicht notwendigerweise Veränderungen verbunden. Sie liefert der Leitungsebene zunächst nur einen Überblick über die Stimmung im Unternehmen oder in der Organisation.
  • MAB als Benchmarkingumfrage: Wird aus der einzelnen Meinungsumfrage eine regelmäßig wiederkehrende Befragung, dann können Vergleiche im Zeitverlauf gezogen werden. Dazu werden überwiegend immer wieder dieselben Fragen gestellt, damit die Daten verglichen werden können. Daraus können Unternehmen und Organisationen intern bewerten, wie sich bestimmte Faktoren – zum Beispiel das Arbeitsklima oder die Zufriedenheit mit der Arbeitsausstattung – entwickelt haben. Ein Benchmark kann dabei auf der Gesamtebene wie auch zwischen den Organisationseinheiten stattfinden. Stehen Kennzahlen zu den Fragen auch von anderen Unternehmen oder Organisationen zur Verfügung, kann sogar bewertet werden, wie gut man selbst im Vergleich zu anderen – möglicherweise konkurrierenden – Arbeitgebern aufgestellt ist. Diese externen Benchmarks sind jedoch immer mit Vorsicht zu genießen, da überall andere Kontextfaktoren die Werte mit beeinflussen.
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Sebastian Götte

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  • MAB als Klimabefragung mit Rückspiegelung: Eine Mitarbeiterbefragung zeigt immer Defizite und Stärken in einem Unternehmen oder einer Organisation auf. Der sinnvolle nächste Schritt wäre, die Defizite zu beheben und die Stärken auszubauen. Dazu werden bei einer Klimabefragung mit Rückspiegelung die Ergebnisse strukturiert in das Unternehmen oder die Organisation getragen. In Workshops mit internen Stakeholdern werden die Stärken und Schwächen analysiert, Handlungsfelder priorisiert und Maßnahmenpläne erstellt.
  • MAB als Auftau- und Einbindungsmanagement (AEMP): Werden die Rückspiegelung der Ergebnisse und Ableitung von Maßnahmen systematisiert, so wird die Mitarbeiterbefragung Teil eines umfassenden Veränderungsmanagements. Auch in diesem Fall deckt sie Defizite und Stärken auf. Diese werden dann in einem systematischen Interventionsprozess bearbeitet. Der Fragebogen beinhaltet deshalb auch aktuelle und zukünftige Veränderungsthemen. So können speziell dafür die Bedarfe und Sorgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgenommen werden. In Wiederholungsbefragungen wird dann der Erfolg dieser Veränderungen gemessen. Der gesamte Prozess ist zyklisch angelegt, weshalb die Mitarbeiterbefragung zu fest wiederkehrenden Zeitpunkten – in der Regel alle zwei Jahre – wiederholt wird.

Typische Themen und Erkenntnisse

Auch wenn jedes Unternehmen und jede Organisation einzigartig sind, existiert ein Set von typischen Themenkomplexen, die bei einer Mitarbeiterbefragung berücksichtigt werden sollten. Diese umfassen die Zufriedenheit mit Tätigkeit und Arbeitsplatz, mit den Arbeitsbedingungen, mit Zusammenarbeit und Binnenkultur, mit den Führungskräften und mit den Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Stehen in der Organisation gerade spezielle Themen, wie zum Beispiel Veränderungsprozesse, auf der Tagesordnung, sollten diese ebenfalls Teil der Befragung sein.

Mit einer Mitarbeiterbefragung bekommt die gesamte Organisation also wertvolle Erkenntnisse über:

  • die generelle Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • große und kleine Problempunkte, welche die Zufriedenheit trüben
  • Hinweise auf Ansatzpunkte, an denen die Zufriedenheit gesteigert werden kann
  • das Funktionieren der Organisationsstruktur und der Führung auf allen Ebenen
  • die Qualität des Informationsaustausches in der Organisation
  • die Organisationskultur und ihren Einfluss auf Zufriedenheit und Arbeitseffizienz
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Selina Recke

Selina Recke - Ich plane das Unplanbare